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Administrativo del Estado (C1) · Gestión de personal
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Gestión de Personal
AGE, Administrativo C1
Gestión de recursos humanos en la función pública. Fuente: Wikipedia (CC BY-SA 4.0).
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Lo que tienes que saber
Leer la teoría completa →La Función de Recursos Humanos en la Empresa
- Definición: Órgano responsable de la relación empresa-trabajador para lograr objetivos.
- Origen técnico: Desarrollo científico a finales del siglo XIX por la industrialización.
- Áreas principales: Reclutamiento, selección, contratación, capacitación y gestión.
- Principio de eficiencia económica: Productividad, economicidad, flexibilidad y adaptabilidad.
- Principio de eficiencia social: Satisfacción de necesidades para lograr compromiso y motivación.
- Principio de integración: Congruencia entre políticas, objetivos y eficiencias.
- Enfoque estratégico: Las personas son recursos vivos y proactivos, no objetos de administración.
- Conceptos clave de ejecución: Comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, negociación y cultura.
- Hito histórico: Término usado por John R. Commons en 1893; uso moderno en 1958 (E. Wight Bakke).
- Funciones del gerente: Determinar necesidades, seleccionar personal, redactar políticas, gestionar nóminas y asegurar la igualdad de oportunidades.
- Responsabilidad legal: Asegurar que las prácticas cumplan con las regulaciones vigentes.
Planificación de personal y modelos de gestión
- Definición: determinación de necesidades humanas (cantidad, calidad y costo) en un plazo dado.
- Investigación interna: debe ser continua y constante en todos los niveles.
- Herramientas actuales: uso de sistemas digitales para automatizar la gestión del talento.
- Finalidades: eficacia de recursos, obtención de beneficios y previsión ante cambios de negocio.
- Enfoque: debe equilibrar el desarrollo optimista con la recesión económica.
- Características esenciales: amplitud y flexibilidad.
- Desarrollo individual: basado en promoción, formación y estudio de aptitudes.
- Componentes de la sistemática: organigrama, inventario del potencial humano, política de reemplazos y planificación salarial/de formación.
- Modelo Demanda: basado en datos históricos; no contempla imprevistos externos.
- Modelo Segmentos: proyecta mano de obra correlacionándola con factores estratégicos.
- Modelo Gráfica de Reemplazo: basado en desempeño actual y posibilidad de promoción.
- Modelo Flujo de Personal: predice necesidades a corto plazo mediante seguimiento de movimientos internos/externos.
- Modelo Integrado: combina producción, tecnología, mercado y planificación de carrera.
Proceso de Reclutamiento y Gestión de Vacantes
- Reclutamiento: técnicas para atraer candidatos cualificados
- Modalidades de contratación: temporal, contrato, tiempo parcial o completo
- IA en reclutamiento: optimiza tiempos y reduce sesgos cognitivos
- IA en entrevistas: análisis de microexpresiones y lenguaje corporal
- Fase 1: Investigación del mercado laboral
- Fase 2: Definición de técnicas de reclutamiento
- Requisición de personal: documento que formaliza la decisión de línea
- Datos obligatorios en requisición: denominación, ubicación, causa, perfil, salario, prestaciones, jornada y tipo de contrato
- Firmas requeridas: Jefe de departamento, Gerente de área, Finanzas y Dirección General (si aplica)
- Verificación de nueva creación: requiere análisis, descripción y perfil de puesto previo
- Verificación de datos: coincidencia entre requisición y descripción de puesto
- Verificación de plantilla: validar existencia en Plantilla de Personal Autorizado
- Verificación presupuestaria: asegurar fondos para obligaciones Obrero-Patronales
- Fuentes externas: candidatos fuera de la organización
- Fuentes internas: promociones, transferencias, personal en desarrollo y planes de carrera
Reclutamiento y Selección de Personal
- Reclutamiento interno: más económico, rápido y motivador
- Principio de Peter: riesgo de promover a un empleado hasta su nivel de incompetencia
- Fuentes externas: portales, redes sociales, universidades, consultoras y head hunters
- Segmentación de candidatos: conocimientos, experiencia, habilidades, nivel socioeconómico y geografía
- Medios internos: tableros, revistas, avisos y acuerdos con supervisores
- Medios externos: prensa, medios masivos, volantes y despachos especializados
- Competencia profesional: capacidades para resultados en un contexto específico
- Cualificación profesional: competencias adquiridas por formación o experiencia
- Paso 1 selección: verificar competencias mínimas
- Paso 2 selección: evaluaciones técnicas y psicológicas
- Paso 3 selección: asignación de puntuación
- Paso 4 selección: decisión de oferta
- Condición de validez: un método de selección solo es válido si es confiable
Capacitación, Coaching y Política Salarial
- Capacitación: proceso de adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
- Capacitación para el trabajo: para nuevos ingresos o reubicaciones
- Capacitación promocional: para trabajadores con posibilidad de ascenso
- Capacitación en el trabajo: desarrollo de habilidades para competitividad
- Beneficios: mayor productividad, calidad, rentabilidad y moral del personal
- Coaching: técnica para mejorar desempeño, autoestima y eficacia
- Coaching: funciones incluyen diagnóstico de comportamiento y asesoría personalizada
- Ecosistemas digitales: permiten automatizar la identificación de brechas de competencias
- Política salarial: distribución equitativa de presupuesto según méritos y eficacia
- Factores de retribución: dificultad, oferta/demanda, habilidad, responsabilidad y educación
- Sistema de graduación: evaluación por comité y fijación por interpolación
- Sistema de clasificación: uso en Administración Pública y Fuerzas Armadas
- Sistema de comparación de factores: evalúa 5 factores y suma cantidades monetarias
- Sistema de puntos: método más común, utiliza puntos para ponderar factores
Incentivos, motivación, liderazgo y análisis de puestos de trabajo
- Compensación: retribución por tiempo, intelecto y capacidad física.
- Incentivos monetarios: sueldo, bonos, porcentajes de ganancias, asignaciones por nacimiento/matrimonio.
- Incentivos no monetarios: descuentos, salas de niños, clubes, planes de retiro, teletrabajo, formación.
- Compromiso racional: motivado por la compensación (factor extrínseco).
- Compromiso emocional: basado en la pasión y dedicación (factor intrínseco).
- Estrategia de compensación: debe ser sustentable y ajustada a grupos etarios para retener talento.
- Motivación: política de RRHH para alinear competencias con objetivos organizativos.
- Liderazgo: requiere conocer al personal, valorar diversidad, dar dirección y recompensar.
- Análisis de puesto: identifica tareas, deberes, responsabilidades y habilidades.
- Descripción de trabajo: resumen de tareas, responsabilidades y condiciones.
- Especificaciones de trabajo: detalle de habilidades necesarias para el puesto.
- Usos del análisis de puesto: fijar retribución, supervisar funciones, planificar formación y promociones.
Software y herramientas tecnológicas en la gestión de Recursos Humanos
- Objetivo del software: Automatizar tareas operativas y repetitivas
- Beneficio estratégico: Permitir el enfoque en relaciones significativas y labores estratégicas
- Reclutamiento: Filtrado eficiente de currículums por perfil
- Gestión de personal: Generación de métricas de desempeño e informes en tiempo real
- Documentación: Gestión integral de nóminas, contratos, altas, bajas y control horario
- Nearshoring: Requiere armonizar eficiencia técnica con estabilidad social
- Bienestar laboral: Incluye espacios ergonómicos y servicios de apoyo familiar
- Meta industrial: Obtención de reconocimientos internacionales de excelencia organizacional
Vista previa de las fichas (6 de 35)
- 01
En la administración de la empresa, ¿qué órgano es responsable de las decisiones que afectan la relación con los trabajadores?
Función de recursos humanos (RR. HH.)
- 02
En la gestión de empresas, ¿en qué periodo aproximado se produjo el desarrollo de técnicas y conocimientos científicos dentro de la FRRHH?
Finales del siglo XIX
- 03
Dentro de los principios básicos de la dirección de RR. HH., ¿qué implica la 'eficiencia económica'?
Productividad del trabajo (relación rendimiento/factor) y economicidad (máximo rendimiento con mínimos costes).
- 04
¿Cuál es el objetivo básico de la dirección de recursos humanos respecto a la estrategia de la organización?
Alinear el órgano y los profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización.
- 05
Según el texto, ¿cuál es el concepto fundamental sobre cómo se debe administrar a las personas?
No se administran personas, sino que se administra CON las personas (como agentes activos y proactivos).
- 06
Dos características esenciales de las previsiones en la planificación de personal:
Amplitud y flexibilidad.
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