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Ciencias Sociales y Jurídicas · Relaciones Laborales y RR. HH.
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Relaciones Laborales y RR. HH.
Universidad
Introducción a Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Fuente: Wikipedia (CC BY-SA 4.0).
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Lo que tienes que saber
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- Definición: Órgano responsable de la relación empresa-trabajador para lograr objetivos.
- Origen técnico: Desarrollo científico a finales del siglo XIX con el sistema de fábricas.
- Áreas clave: Reclutamiento, selección, contratación, capacitación, nóminas y relaciones sindicales.
- Principio de eficiencia económica: Máximo rendimiento con mínimos costes.
- Principio de eficiencia social: Satisfacción de necesidades para lograr compromiso y motivación.
- Principio de integración: Congruencia entre políticas, objetivos y eficiencias.
- Enfoque: Las personas son agentes activos (inteligencia, creatividad) y no simples recursos.
- Pilares estratégicos: Comunicación organizacional, liderazgo, trabajo en equipo, negociación y cultura organizacional.
- Hito 1893: John R. Commons usa el término por primera vez.
- Hito 1958: E. Wight Bakke usa la terminología moderna.
- Funciones críticas: Gestión de nóminas, combate a la discriminación y garantía de igualdad de oportunidades.
Planificación de personal y modelos de gestión
- Definición: Determinación de necesidades humanas (cantidad, calidad y costo) en un plazo dado.
- Investigación: Debe ser continua y constante en todos los niveles y áreas.
- Tecnología: Uso de sistemas digitales para automatizar procesos de talento humano.
- Fines: Eficacia de recursos, obtención de beneficios y previsión ante cambios de negocio.
- Enfoque: Debe ser flexible y amplio, incluyendo escenarios de recesión económica.
- Desarrollo individual: Basado en promoción por formación y estudio de aptitudes.
- Componentes del desarrollo: Estructura, organigrama, inventario de potencial, sustitutos, salarios, formación y selección.
- Modelo Demanda: Basado en extrapolaciones históricas; no considera imprevistos externos.
- Modelo Segmentos: Proyecta mano de obra correlacionándola con factores estratégicos.
- Modelo Gráfica de Reemplazo: Basado en desempeño actual y posibilidad de promoción.
- Modelo Flujo de Personal: Predice necesidades a corto plazo mediante seguimiento de movimientos.
- Modelo Integrado: Combina producción, tecnología, mercado y planificación de carrera.
Proceso de reclutamiento y gestión de vacantes
- Reclutamiento: técnicas para atraer candidatos cualificados
- Modalidades de contratación: temporal, contrato, tiempo parcial o completo
- IA en reclutamiento: optimiza gestión, reduce sesgos y analiza microexpresiones
- Fase 1 de planificación: investigación del mercado laboral
- Fase 2 de planificación: definición de técnicas de reclutamiento
- Requisición de personal: documento formal que autoriza la vacante
- Datos obligatorios en requisición: denominación, ubicación, causa, perfil, salario, prestaciones, jornada y tipo de contrato
- Firmas requeridas: jefe de departamento, gerente de área, finanzas, dirección general (si aplica) y RRHH
- Verificación RRHH: análisis de puesto previo (si es nueva creación), coincidencia de datos y existencia de presupuesto
- Fuentes internas: promociones, transferencias, personal en desarrollo y planes de carrera
- Fuentes externas: candidatos fuera de la organización
Reclutamiento y Selección de Personal
- Reclutamiento interno: más económico, rápido y motivador
- Principio de Peter: riesgo de promover a un empleado hasta su nivel de incompetencia
- Fuentes externas: portales, redes sociales, universidades, consultoras y headhunters
- Segmentación de candidatos: conocimientos, experiencia, habilidades, nivel socioeconómico y geografía
- Medios internos: tableros, revistas, avisos y procesos de promoción lateral
- Medios externos: prensa, medios masivos, volantes y despachos especializados
- Competencia profesional: capacidades para resultados en un contexto específico
- Cualificación profesional: competencias adquiridas por formación y experiencia
- Pasos de selección: verificar mínimos, evaluar, puntuar y decidir
- Requisito de selección: un método solo es válido si es confiable
- Validación: debe existir coherencia entre la puntuación y la habilidad práctica
Capacitación, Coaching y Política Salarial
- Capacitación: proceso de adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
- Capacitación para el trabajo: para nuevos ingresos o reubicaciones
- Capacitación promocional: para trabajadores con posibilidad de ascenso
- Capacitación en el trabajo: desarrollo de habilidades y actitudes para la competitividad
- Beneficios empresa: mayor productividad, calidad, rentabilidad y estabilidad
- Beneficios empleado: mayor satisfacción, moral y desarrollo de sentido de progreso
- Coaching: técnica para mejorar desempeño, aptitudes y autoestima
- Funciones coaching: identificar problemas, corregir desempeño y brindar asesoría
- Ecosistemas digitales: permiten automatizar la identificación de brechas de competencias
- Política salarial: distribución equitativa de retribuciones basada en méritos y eficacia
- Sistema de graduación: evaluación por comité y fijación por interpolación
- Sistema de clasificación: uso de grados o clases (Administración Pública y Fuerzas Armadas)
- Sistema de comparación de factores: suma de cantidades monetarias de 5 factores específicos
- Sistema de puntos: método más común; usa puntos para ponderar pericia, esfuerzo y responsabilidad
Incentivos, motivación, liderazgo y análisis de puestos de trabajo
- Compensación: contraprestación por tiempo, intelecto y capacidad física.
- Incentivos monetarios: sueldo, bonos, porcentajes de ganancias y asignaciones familiares.
- Incentivos no monetarios: beneficios como teletrabajo, formación, salud y ocio.
- Compromiso racional: impulsado por la compensación (motivador extrínseco).
- Compromiso emocional: basado en la pasión y dedicación intrínseca.
- Estrategia de compensación: debe ajustarse a grupos etarios y necesidades organizativas.
- Función de motivación: políticas de RRHH para atraer, retener y alinear competencias con objetivos.
- Liderazgo: requiere conocimiento del personal, valoración de diversidad y dirección clara.
- Análisis de puesto: identificación de tareas, deberes y habilidades requeridas.
- Descripción de trabajo: resumen de tareas, responsabilidades y condiciones.
- Especificaciones de trabajo: detalle de habilidades necesarias para el puesto.
- Usos del análisis de puestos: fijar retribución, evaluar cumplimiento, planificar formación y promociones.
Software y herramientas tecnológicas en la gestión de Recursos Humanos
- Objetivo del software: Automatizar tareas operativas y repetitivas
- Beneficio estratégico: Permite dedicar tiempo a labores estratégicas y relaciones humanas
- Reclutamiento: Filtro eficiente de grandes volúmenes de currículums
- Métricas: Generación de informes en tiempo real sobre desempeño
- Gestión documental: Control de nóminas, contratos, altas, bajas y control horario
- Nearshoring: Requiere armonizar eficiencia técnica con estabilidad social
- Bienestar laboral: Incluye espacios ergonómicos y servicios de apoyo familiar
- Retención de talento: Depende de estándares elevados en la gestión de recursos humanos
Vista previa de las fichas (6 de 35)
- 01
En la gestión empresarial, ¿qué órgano es responsable de las decisiones que afectan la relación entre la empresa y los trabajadores?
Función de recursos humanos (RR. HH.)
- 02
En la gestión de RR. HH., ¿qué significa el principio de 'economicidad'?
Máximo rendimiento con mínimos costes.
- 03
En la gestión de RR. HH., ¿qué busca el principio de 'eficiencia social'?
Satisfacer las necesidades del personal para lograr compromiso, identificación y motivación.
- 04
Según el texto, ¿cuál es el objetivo básico de la dirección de recursos humanos?
Alinear el órgano y los profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización.
- 05
En el contexto de RR. HH., ¿qué concepto se utiliza para definir a las personas en la ejecución de la estrategia?
Agentes activos y proactivos (dotados de inteligencia, innovación, creatividad...)
- 06
Dos características esenciales de las previsiones en la planificación de personal:
Amplitud y flexibilidad.
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